【プロが指南!労使トラブルのアレコレ】-有期労働契約の更新

有期労働契約の更新

【この記事を書いた人】
プロ・ステ-タス社会保険労務士/国際行政書士事務所
代表 五十嵐 博幸(Igarashi Hiroyuki)

 

 

 

雇止めとは
いわゆる非正規社員として働かれている方は、その殆どが、契約期間の定めのある有期労働契約を交わして働いていると思います。この契約期間を更新するか否かは労使共に非常に重要なことです。使用者がこの契約更新を行わない決定を下し、労働者に通知し、現行の期間の定めのある雇用契約が満了したときに、労働者を辞めさせることを雇止めと言います。
解雇には、解雇権濫用法理と言われるものがありましたが、雇止めにも同様に法理というものが確立されていますので以下の労働契約法第19条で詳しく説明します。

■労働契約法第19条(有期労働契約の更新等)雇止め法理の法定化。
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一.有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に有期労働契約を更新しないことにより有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二.労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
期間の定めのない労働契約を終了させることと、雇止めが社会通念上同視できるか否かは、以下のポイントをみて総合的に判断されます。

① 労働契約上の地位の性格について
雇用形態はどうなっているか
どの様にして雇い入れられたのか
雇い入れ後の役職はなにか
職務内容はどの様なものであるか
部下の教育が含まれているか

② 業務内容の恒常性・臨時性について
雇用契約の条件提示はどうなっていたか
雇い入れの経緯はどうか
恒常的に人材が必要なポジションか
採用方法は正社員と同じ過程であったか
契約の更新の有無の決定の仕方はどうか

③ 雇用継続を期待させる言動・制度の有無
契約更新の期待を持たせる発言はあったか
(これからも末永く頑張って欲しい等)
評価基準と契約更新の関係性はどうなっているか
実際の評価は労働者に説明されていたか
長期間働いてもらう前提の業務内容に就いていたか
長期間働いてもらう前提の教育が行われていたか
雇い入れ時に雇用期間に関する説明はどのような表現でされていたか

④ 同様の地位にある他の労働者の更新状況
同じようなポジションの人間はどの程度更新されているか
更新の基準と実際の更新実績はどうなっているか
過去に雇い止めになったケースと今回のケースの相違点は何か

⑤ 更新の回数・通算期間及び契約更新時管理の状況
更新手続きは行われていたか
行われていた場合どのような手続き内容であったか
行われていなかった場合、自動更新の運用となっていたか
契約の更新と新たな契約との違いに照らし、どの様な実態で契約されてきたか
雇入れから現在まで何度の更新を繰り返してきたか
雇用期間の通算はどのくらいになっているか

分かりやすく言いますと、雇止めが解雇と同様な意味を持っているのであれば、問題なので無効ですというための判断の要素です。これらのことを考慮して雇止めが有効であるかどうかが判断されます。有期雇用契約の場合、実際の業務内容や職場での一般的なコミュニケーションの中で交わされた言葉、その相手の役職権限なども大きな要素とされる可能性があります。当然、院長との会話の内容なども雇い止め法理においては最も大きな判断材料となります。
このように契約期間の満了であったとしても制限なく雇止めできるわけではありませんから契約更新については、労使共に慎重な対応が求められます。

次回は、「労災とは」と題して、お送りいたします。

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この記事の筆者:デントプレス

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